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 背景介绍

当今,对领导力的需求远远大于供给,这种供不应求的现象随处可见。

几乎每期《华尔街日报》都有关于著名公司从外部聘请顶尖高管人员的新闻。

对领导人才的旺盛需求使得猎头公司生意兴隆。现状来看,不顾一切地

试图从公司外部招聘人员的做法,充分表明公司现有的领导梯队发展存在严重不足。主要原因来自于:

公司对领导者的要求在快速变化,大多数人才无法适应新的变化。

最重要的问题在于,公司内缺乏有效的人才培养机制从而造成领导者数量不足。

全球知名管理大师拉姆查兰在《The Leadership Pipeline》中提出领导者

职业发展所必经的六个主要发展阶段,并阐明这些阶段所带来的变化,即新岗位的工作要求、新的领导能力与工作理念。

 

艾信以此为理论基础,开发出Why do People follow You系列课程,

为企业人才分段培训提出了系统解决方案。我们认为,作为管理者需经历

四个基础层级,即高潜力人才、初级经理、资深经理与高层管理者。

每个阶段所面临的挑战及所需能力不尽相同,具体如下:

 

第一阶段:高潜质人才HIPO培养

最有才华的员工必定对公司的未来发展产生深远的影响,

所以公司只有前瞻性地培养这些高潜力人才,并给予足够的挑战,

回报和适当的机会,才能让他们真正产生价值。

高潜质员工的标准应该如何衡量?每家企业的定义不同,

通常这个群体普遍具有几项特征:正能量-态度正向积极、

创新力-具有创新思维方式、沟通力-良好的情商和沟通技巧,

影响力-善于表达自己并影响他人、辅导力-开始成为楷模,教练以至于导师等。

本课程将针对高潜质员工未来的管理角色提供相关能力的培养,

通过6C模式进行系统化的培养,让企业拥有更加高品质的未来管理梯队。

 

参加对象

基层骨干团队,高潜质或核心员工

 

课时

2天

 

收益:

●  掌握高潜质员工所需具备的6项核心能力

●  产生内在正能量,增进个人和团队的工作热情和动力

●  掌握有效沟通的技巧,提升个人和跨部门沟通的效益

●  了解表达的目的,运用ERS模型,提升对上司的影响力

●  运用创造性的问题解决方法,创造工作价值

●  认知适改应的重要性,掌握面对改变的方法和工具,提升工作绩效

●  认知辅导对团队发展的重要性,为未来的领导力奠定基础

 

课程纲要 

1. 正能量

l  正能量是如何产生的?

l  保持持续动力的诀窍

l  双赢的团队工作意识

 

2. 沟通力

l  有效沟通的三个要素

l  站在对方角度的沟通

l  建立自己的情感帐户

l  跨部门沟通的艺术

 

3. 影响力

l  表达的三个目标

l  精准表达的ERS模式

l  如何影响你的上司

 

4. 创新力

l  创造不等于创新

l   “模式”对我们的影响

l  阻碍创造力的因素

l  创造性解决问题的步骤

 

5. 应变力

l  改变无处不在

l  阻碍改变的常见原因

l  适应改变的7个步骤

l  PDCA的工作方法

 

6.辅导力

l  培训与辅导的区别

l  辅导对团队的重要性

l  辅导者的3个角色

 

第二阶段:初级经理角色转换

优秀高绩效的潜力员工,获得职位的晋升担任经理人后,在短时间

内通常不知道如何从优异的个人贡献者,转为管理和领导者?

不知道自己的特质和优弱势?以及担任经理后,所应负的工作任务和职责?

 

管理是使一群对的人,能共同做对的事。

本课程将使初级经理建立角色转换的认知,

同时从管理绩效(目标、绩效、组织、授权、监督)和

管理团队(选才、激励、发展、变革)这两个纬度切入,

使初级经理人建立系统全面的管理能力,为企业发展和经营成果创作价值。

 

参加对象

新提升以及2年内的初级管理者

 

课时

2天

 

收益:

●  认知从个人贡献者到初阶经理人角色转换的差异,及应具备的能力

●  了解管理与领导的区别,不同管理阶段所需的角色转换,以及自我的领导风格

●  掌握系统化管理绩效的工具和方法,包含目标设定、管理计划、组织资源、分配授权、绩效监督

●  掌握管理团队的核心要素:目标选才的技巧、激励团队的方法和重要性、教练部属的能力

●  建立管理与领导力的全局观,成为优质的未来领导人

 

课程纲要

1. 角色認知

l  管理者应该具备的能力

l  管理与领导的区别

l  不同阶段的角色转换

l  自我领导风格的认知

 

2. 管理绩效

l  目标设定

- 双SMART目标设定

 

l  管理计划

- CAR管理计划模式

 

l  组织资源

- 生存资源与生产力资源

- 时间资源的有效应用

l  分配授权

- 分配任务不等于分配授权

 - 分配授权的6步骤

- 权利,责任与最终责任

 

l  绩效监督

 - 绩效监督的流程

 - 工作中的监督工具   

   - AID绩效反馈技巧

 

3. 管理团队

l  目标选材

- 面试的常见技巧

- 岗位描述的重要性

 

l  激励团队

- 团队的激励现状分析

 - 了解员工的阶段需求

     - 团队持续动力的重要性

 - 打击员工积极性的常见错误

 

l  发展下属

 - 教练的职责

   - 教练的GROW技巧模式

 

 

第三阶段:资深经理技能提升

作为资深经理人,经过多年的管理工作后,您是否也面对如下问题:

 

●  如何为众多杰出的人才提供发展机会?

●  如何让失去战斗力的老员工恢复意愿?

●  那些热情高昂但绩效欠佳的员工如何帮助?

●  对低绩效的员工除了解聘还能怎样?

●  如何真正了解自己团队的潜能?

●  是否了解影响团队绩效的诸多因素?

●  如何发挥员工最大的潜力使团队能永续发展?

 

本课程将通过开发企业的真实管理案例或难题,

以行动学习法与课程工具的应用,帮助您有效分析团队的现状,

根据团队的特点开发解决方案并确保跟进落地,量身定制

“人财”、“人材”、“人在”、“人裁”型员工的不同发展策略,

发挥个人和团队的最大价值。

 

参加对象

具有3年以上经验的中级管理者

 

课时

2天

 

收益:

●  运用 “意愿和能力矩阵”分析团队成员的现状

●  了解影响团队绩效达成的因素

●  了解人裁、人材、人在、人财”等四类型员工形成的原因

●  针对不同类型员工,使用不同的管理、辅导、激励和人才发展方式,以建立高绩效团队

 

课程纲要

1.  我的团队现状分析

l  认识团队的工作潜能

l  影响团队绩效达成的因素

l  意愿/技能矩阵的真实案例开发

l  管理案例解决方案

 

 

2.  “人裁”型员工的正面纪律行动

 

l  产生“人裁”的原因与情形环境

l  低绩效员工的绩效指导要点

l  处理纪律行动的5步骤

 

3. “人材”型员工的绩效辅导方案\

l  产生“人材”的原因与情形环境

l  高意愿员工的绩效辅导要点

l  绩效反馈的四步骤

l  70-20-10的培养模式

 

4. “人在”型员工的工作动机管理

l  产生“人在”的原因与情形环境

l  低意愿员工的绩效激励要点

l  低意愿团队的需求分析

l  员工的满意度与动机

l  持续激励环境的建立

l  激励方案实践

 

5. “人财”型员工的职业发展规划

l  产生“人财”的原因与情形环境

l  高绩效人才的授权要点

l  继任者的职业规划

l  杰出者的发展计划

l  优异者的授权与奖励

 

 

艾信Why do People follow You系列

将在标准课程理论基础上,全方位根据客户具体需求

与实际情况作课程定制化,

力求课程可以帮助企业各阶段人才培养提供有效解决方案

 

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